Nemzetközi és hazai kutatások egyaránt igazolják, hogy a munkavállaló a nagyfokú munkahelyi stressz terhelés következményeképpen pszichés és szomatikus megbetegedések áldozatává válhat. A megelőzés egyik legfontosabb eszköze a pszichoszociális kockázati tényezők, alapos feltérképezése.

Mit jelent a pszichoszociális kockázat fogalma?
A törvényi rendelkezés szerint pszichoszociális kockázatnak minősüla munkavállalót a munkahelyén érő azon hatások (konfliktusok, munkaszervezés, munkarend, foglalkoztatási jogviszony bizonytalansága stb.) összessége, amelyek befolyásolják az e hatásokra adott válaszreakcióit, illetőleg ezzel összefüggésben stressz, munkabaleset, lelki eredetű szervi (pszichoszomatikus) megbetegedés következhet be. (Kommüniké a munkahelyi stresszel kapcsolatban, Munkavédelemről szóló törvény: 1993. évi XCIII. törvény 87.§1/H)

Miért fontos a pszichoszociális kockázatértékelés?
Nemzetközi és hazai kutatások egyaránt igazolják, hogy a nagyfokú munkahelyi stressz rizikótényezővé válik: a munkavállaló nagyfokú stressz terhelés következményeképpen pszichés és szomatikus megbetegedések áldozatává válhat.

Több nemzetközi és hazai kutatás rámutat arra, hogy az egészségügyi problémák a munkaképtelenséggel függnek össze, s ez hiányzásokhoz és teljesítménycsökkenéshez vezet.

2020-ra a szorongásos zavarok és a depresszió várhatóan a második és harmadik leggyakoribb betegség lesz a szív- érrendszeri megbetegedések után. A csökkenő számú betegség miatti hiányzással ellentétben, a mentális problémák miatti hiányzások száma megnégyszereződött- és folyamatosan növekszik. ( Forrás: European Network for Workplace Health promotin - A Work. In tune with life., bővebben itt olvashat róla : http://www.enwhp.org)

Az EU kidolgozott munkavédelmi stratégiája rávilágít arra, hogy nagymértékben átalakult a társadalmi munkakörnyezet, a termelés és szolgáltatás bővülésével megnőtt a pszichoszociális stressz források száma és minősége.

Mérlegelve a fentebbi problémák összességét kiemelt szerepet kap:

• a munkahelyi pszichoszociális kockázati tényezők azonosítása
• a stressz, a pszichés és pszichoszomatikus megbetegedések forrásainak pontos detektálása
• valamint a megelőzés, prevenció fontossága (1.kép a mérlegről)

Honnan eredhetnek a pszichoszociális kockázati tényezők?
A pszichoszociális kockázati tényezőknek számos osztályozása ismeretes. Mivel Kutatócsoportunk a Dániában kidolgozott kockázatértékelő kérdőívet COPSOQ II- (Koppenhágai Kérdőív a Munkahelyi Pszichoszociális Tényezőkről) adaptálta, melynek dimenzióit és skáláit az alábbi táblázatban mutatjuk be ezért fontosnak tartjuk a kérdőív alapjául szolgáló Dán Pszichoszociális Munkakörnyezeti Modell koncepciójának bemutatását. (PWE- Psychosocial Working Environment- Forrás: COPSOQ 2003, Kristensen és mtsai 2005, Pejtersen és Kristensen 2010).

A modell értékelésére 2011-ben készült egy átfogó tanulmány, mely szerint a legfontosabb pszichoszociális kockázati tényezőket két nagy csoportra oszthatjuk: (Ramussen, M.B. és mtsai 2011):

Az első csoport a munkavégzés körülményeihez (working situation) kapcsolódó pszichoszociális tényezőket emeli ki, ilyenek például:

• Érzelmi megterhelés
• Munkatempó (nagy megterhelés, hosszú távú gyors munkatempó)
• Munkahelyi erőszak
• Szexuális zaklatás, terrorizálás
• Traumatikus élmények
• Egyedül dolgozó és
• Éjszaka illetve váltott műszakban dolgozó munkavállalók.

A második csoport olyan pszichoszociális tényezőket foglal magában, amelyek direkt következményei a vezetői döntési jogkörnek, illetve a vezetőség-munkavállalók közötti kapcsolatnak.
Ilyenek például:

• Bérezések
• Előléptetések 
• Nyugdíjazások
• Szabadságolások
• A munkavállalók  befolyásának mértéke a vezetői döntéshozatalban
• Leépítések miatti munkahelyi bizonytalanság

A munkahelyi pszichoszociális kockázati tényezőkre vonatkozóan hat kulcsfontosságú összefüggést igazoltak a Kristensen és munkatársai nevéhez fűződő dán kutatások:
(Kristensen és mtsai 2005, COPSOQ 2003, Ramussen 2011)

• Munkahelyi követelmények: (munkatempó, megterhelés) a magas vagy alacsony munkahelyi követelmények stresszorok.
• Hatáskör/ kontroll: ha egy munkavállaló rendelkezik a munkája feletti hatáskörrel, akkor ez fejlődési lehetőséget jelent számára, ezzel szemben az alacsony hatáskör potenciális stresszor.
• A munka értelmessége: ha magas a munka értelmessége, ez fejlődési forrást jelent a munkavállalónak. Ezzel szemben stresszornak minősül, ha a munkavállaló értelmetlennek látja a munkáját.  
• Jutalmazás (bérezés, jutalmazás, elismerés): ha a munkavállaló erőfeszítései alacsony jutalmazással társulnak, akkor ez stresszforrás, az erőfeszítéshez társuló adekvát jutalmazás pedig fejlődési forrás.
• Előreláthatóság: (releváns információk átadása a fontos tervekre, változásokra vonatkozóan) az alacsony előreláthatóság stresszforrás.
• Támogatás a felettestől, támogatás a munkatársaktól: az alacsony fokú támogatás stresszor, míg a magas támogatás fejlődési lehetőséget jelent a munkavállaló számára.