A munkahelyi stressz egészségügyi hatásairól való tudásunk sokat fejlődött az elmúlt évtizedek során, a fejlődés alapját a munkahelyi stressz elméletek megalkotása és azok empirikus tesztelése jelentette. Ebben az írásban bemutatjuk a jelentősebb munkahelyi stresszmodelleket, amelyek megalkotásának a célja a munkához köthető azon stresszforrások leírása, amelyek a munkavállalók egészségi állapotát is befolyásolják.

1. Követelmény-kontroll modell
A követelmény-kontroll modell Karasek nevéhez fűződik (Karasek 1979). A karaseki modell feltételezése szerint önmagában a munkahelyi terhelés nem feltétlenül vezet feszültségi állapothoz, ha a munkahelyi körülmények megfelelőek a követelmények teljesítéséhez. A Karasek-modell feltételezi, hogy a munkahelyi stressz a munka két meghatározó alapjellemzőjének egymáshoz való viszonyából fakad: a követelményekből és a kontrollból.

Követelményeken a modell a munkakörnyezetben jelenlevő pszichológiai stresszorokat érti. Például a feszített munkatempó, az időnyomás, megterhelő munka, a különböző és egymásnak ellentmondó elvárások.

A kontrollnak két összetevője van. Egyik összetevője a képességek feletti kontrollra vonatkozik, amely azt vizsgálja, hogy a dolgozónak lehetősége nyílik-e arra, hogy képességeit és készségeit kamatoztassa munkája során, új dolgokat tanuljon, kreativitását használja. Másik összetevő a a munkakörülményekre vonatkozó döntési jogköröket foglalja magában. Például van-e beleszólása abba a munkavállalónak, hogy milyen módon és tempóban végzi munkáját, hogyan teljesíti a rá váró feladatokat.

A követelmények és kontroll alacsony, illetve magas értékeinek kombinációjaként Karasek (1979) négyféle munka típust* határozott meg A későbbiekben egy új változóval egészítik ki a modellt: a munkahelyi társas támogatással, amely érkezhet a munkatársaktól és a felettesektől egyaránt. A modell feltételezése szerint a legrosszabb egészségi állapot akkor várható, ha a követelmények magasak, de a döntési lehetőségek, a munkavállaló kontrollja és munkatársi támogatottsága viszont alacsony.

2. Erőfeszítés-jutalom egyenlőtlenség modellje
Az elmúlt néhány év munkahelyi stressz kutatásainak középpontjában Siegrist erőfeszítés-jutalom egyensúlytalanság modellje állt. A modell szerint a munkahelyen, ha a kifejtett erőfeszítés és az ezért kapott jutalom aránya nem megfelelő, az ebből eredő keletkező feszültség egészségromlást okozhat (Siegrist, 2004).

Az erőfeszítés és a jutalom dimenziók a munkakörhöz, a munkahelyhez közvetlenül köthető stresszt keltő, zavaró tényezőket mérik fel. Erőfeszítésen a modell a munka jellemzőiként az idői nyomást, a megszakításokat, a felelősség vállalását, fizikális megterhelést, a túlórákat és a növekvő követelményeket érti. A modell alapján a munkahelyhez köthető jutalmaknak három forrása lehet: (1) anyagi juttatások, (2) az elismerések (pl. vezetés részéről) és (3) a karrier támogatása, amelynek alapja a biztos munkahely.

A kérdőív harmadik túlvállalás dimenziója a személy munkahelyi szituációkban megnyilvánuló egyéni jellemzőit tükrözi. Ez a faktor egy belső erőfeszítést, a munkahelyi követelményekkel való megküzdés egy mintázatát kívánja leírni, amikor is jellemző a fokozott teljesítményigény, a megbecsülés és elismertség utáni vágy magas szintje és a munkából való kivonódás nehézsége. A túlvállaló személy rendkívüli erőfeszítéssel végzi munkáját, küzd a sikerért, a megbecsülésért, de ezzel a magatartással az idő előtti kimerülést kockáztatja. Megküzdő képessége nem elégséges, mivel képtelen kiszakadni a munkából, nem tud rekreálódni, feltöltődni. Így ezzel a hosszú távú, tartós sikerek elérését és egészségét is veszélyezteti. Ez a viselkedés gyakrabban előfordulhat olyan területeken, ahol az ambíciók, a teljesítmény magas szintje elvárt, és éles a versenyhelyzet.

A modell feltételezése szerint, az erőfeszítés-jutolom egyenlőtlenség és a magas túlvállalás külön-külön is is káros hatással van az egészségre, de együttes jelenlétük ezt a hatást felerősíti. Továbbá ha az alábbi feltételek bármelyike fennáll, valószínűsíthető az egyensúlytalanság fennmaradása: (a) ha a munkaerőpiacon nincs alternatív lehetőség (pl. magas a munkanélküliségi ráta), (b) a hosszú távú célok megvalósítása érdekében marad fent az állapot (pl. későbbi fizetésemelés, előléptetés reményében), (c) a túlvállalás magas motivációs szintje mellett.

3. Igazságtalanság a munkahelyen
A munkahelyi igazságtalanság elmélete a munkavállalót érintő, közvetlenül a munkahelyhez köthető igazságtalan bánásmód jelentőségét emeli ki, és ennek típusait kívánja összefoglalni. Két összetevője közül az egyik a szervezet elosztási rendszereire, a másik a szervezet működési módjára vonatkozik. Az elosztás igazságtalansága körébe tartozik, hogy mennyire tartja a munkavállaló méltányosnak a munkájáért kapott javakat, jutalmakat (Moorman 1991).

A működési mód igazságtalansága arra vonatkozik, hogy a felettes milyen mértékben bánik korrekten és etikusan beosztottjaival, méltányos bánásmódban részesítik-e a munkavállalókat, mennyire vonják be az érintett feleket a döntéshozatalba, illetve a döntéshozatal során kerülik-e az elfogultságot, az egyoldalúságot.

Már korábbi kutatások szerint az igazságosság a munkahelyen szorosan összefüggött a munkavállalók motivációjával, munkahelyi elégedettségével, az egészséggel való összefüggéséről azonban csak az utóbbi pár évben születtek tanulmányok (Kivimaki és mtsai  2005)