Füllentések, veszekedések, hátba támadás, fúrkálódás. A munkahelyi konfliktusok szinte mindenütt jelen vannak, de egyáltalán nem mindegy, miként tekintünk rájuk.

A konfliktusokat általában hajlamosak vagyunk valami rosszként, negatívumként értelmezni, melyeket legszívesebben kitörölnénk az életünkből. Ha pedig mégis megjelennek, azt gondoljuk, hogy radikálisan meg kell szüntetni, minél gyorsabban visszaállítani a problémamentes helyzetet. Valójában a konfliktusok életünk szerves részei: értékek, érdekek, érzelmek, vélemények ütköznek egymással, amikor a rejtett ellentétek egyszer csak megmutatkoznak, napvilágra kerülnek. A konfliktus akkor kezdődik, amikor az egyik fél észleli, hogy a másik fél negatív hatást gyakorol valamire, ami a számára fontos.

A konfliktus kipattanása sokszor már huzamosabb ideje gyülemlő feszültségeket hoz felszínre, eredményeként a hosszú távon nem fenntartható helyzet egyszer csak valamilyen megoldás irányába mozdul el. Az érintettek nagy energiák megmozgatásával vesznek részt a feszült helyzetben, melynek sokféle kimenete lehet. Gyakran a konfliktus annyira elmélyül, hogy a további kommunikáció már nem tartható fenn, és a folyamatos feszültségben a munkatársak nem képesek magas szinten teljesíteni. Ám arra is van példa, hogy új ötletek, fejlődési irányok, pozitív kapcsolati változások indulnak el egy konfliktusból. Érdemes a konfliktust fejlődési lehetőségként, változás kiindulásaként értelmezni. Egy vezető számára a konfliktusok közepes szintjének megtartása a legelőnyösebb, hiszen ez segíti elő leginkább a folyamatos fejlődést.

A konfliktus helyzet általában nem komfortos, az emberek ilyenkor rosszul érzik magukat, feszültek. Természetes igény, hogy ezt a feszültséget csökkentsék, illetve megszüntessék. A konliktuskerülő magatartás mégis igen gyakori jelenség, főleg a felettessel szemben, hiszen mindenki fél a negatív kimeneteltől. A konfliktusok tudatos kezelése lehetővé teszi, hogy a feszültséggel teli helyzeteket ne érzelem-vezérelten, hanem az érzelmek sodrásából kilépve, racionális síkon oldjuk meg. Az ilyen megoldások segítik a hosszú távú, együttműködő kapcsolatok kialakulását és fennmaradását. Az adott szervezeti kultúrája elősegítheti vagy éppen akadályozhatja a konfliktusok feltárását, a megoldáskeresést.

A konfliktusok természetes megjelenésén túl bizonyos munkahelyi jellemzőket is figyelembe kell vennünk. A konfliktusok számának megnövekedését a szervezetet meghatározó tényezők is okozhatják. Így például:

• hatalmi harcok a magasabb beosztásokért, a jobb pozíciókért
• túlhajszoltság, állandó teljesítmény kényszer
• szerepek, feladatok, felelősségi körök tisztázatlansága
• bizonytalanság a szervezet jövőjével, a munkahely fennmaradásával kapcsolatosan
• nagyobb szervezeti átalakítás vagy folyamatos változások
  

Az egyes munkakörök is nagymértékben eltérnek a konfliktusok számát és jellegét tekintve. Azok a beosztottak, akik munkájuk során ügyfelekkel foglalkoznak, kiemelten ki vannak téve a munkahelyi konfliktusoknak, gondoljunk csak a BKV jegyellenőrökre vagy az APEH ellenőrökre. 

Végül pedig érdemes különválasztani, hogy szakmai vagy magánjellegű konfliktussal állunk-e szemben. A szakmai nézeteltéréseket lehet objektíven szemlélni, és egy harmadik, objektív fél bevonásával feloldani. Ezzel szemben a személyes problémák esetében komplexebb megközelítést kell alkalmaznunk és tudatos konfliktuskezelési technikákat, akár külsős szakembert bevetve kell konstruktív megoldást találnunk.